Hvordan fastholder man sine nøglemedarbejdere, i en tid hvor viden og kompetencer er en mangelvare?
Mange ejerledere står i dette dilemma. Der er mange muligheder for at forsøge at fastholde nøglemedarbejdere, eksempelvis forfremmelse, højere løn, bonus eller aktier – for blot at nævne nogle. Men hvad vil det egentlig sige at fastholde – umiddelbart er det vel ikke meningen, at man skal holde nogen fast! Det er på ingen måde konstruktivt, at have medarbejdere, som ikke ønsker at være en del af holdet. Det handler om at motivere medarbejderne – at motivere dem til at være med på en fælles mission og vision for virksomheden. Og hvordan motiverer man så medarbejderne?
Fra et læringsmæssigt perspektiv, kan man forstå motivation som noget relationelt – at man i virksomheden har en kultur, som er konstrueret gennem bæredygtige relationer. Relationer som er båret af kommunikation, anerkendelse, involvering og gensidighed – og her må du som leder gå forrest.
At involvere sine medarbejdere i beslutningsprocesserne, kan være med til at give dem ejerskab. At føle ejerskab for noget og at føle sig som en del af helheden, kan være den mest motiverende faktor for mennesket. Og måske mere motiverende end en lønstigning!
En nøglemedarbejder som køber 10% af virksomheden, får et incitament for at blive og måske umiddelbart en større ejerskabsfornemmelse. Men hvis dette ejerskab ikke motiveres og man som ejer ikke formår, at uddeleger ansvar og udvise tillid til sin partner – er de 10% i sig selv, ikke en fastholdelsesfaktor. Ejerskabet skal forankres i en værdifuld virksomhedskultur.
Stil højere og tag udgangspunkt i relationerne til dine medarbejdere – sæt sig selv i spil og du vil opleve at de gør det samme. Hvem vil ikke gerne arbejde i en virksomhed, hvor alle ”trækker på samme hammel” og er engageret i virksomheden. At sætte sig selv i spil, betyder i denne kontekst ikke, at du skal være bedste venner med dine medarbejdere. Men du skal gennem god kommunikation vise, at du anerkender dem og deres indsats for jeres fælles mission og vision.
I november måned var vi på Jonathan seminar i San Francisco. Emnet for seminaret var Ejerledelse og innovation. Formålet var at få indblik i innovation og løfte vores perspektiv i forhold til innovationskulturen ”ovre there”. Vi besøgte Ejerledede virksomheder, som gav os et indblik i en kultur, som har en anderledes tænkning, i forhold til at omsætte viden i praksis.
Universiteterne, herunder Standford, inddrager virksomhederne i deres vidensproduktion. Denne inddragelsesproces medfører, at den viden som produceres, kan omsættes direkte ud i virksomhederne. Til gavn for hele samfundets udvikling og bæredygtighed.
Vi har gennem de sidste par år, set en tendens til, at universiteterne og virksomhederne her i Danmark forsøger sig med det samme. Men vi kan blive bedre endnu og vi skal arbejde på, at nedbryde de barriere der hindrer, at den viden som bliver produceret på universiteterne, bliver omsat i de danske virksomheder. Måske er der en tendens til, at forskerne producerer peer reviewed artikler til anerkendte tidsskrifter, fremfor at producere viden som relaterer sig til praksis. Samtidig har vi i smv’erne, ikke været gode nok, til at insistere på, at forskningen kommer ud til os – i den virkelige verden.
Hvis vi som smv’er skal arbejde innovativt i en global verden, har vi brug for et godt samarbejde med universiteterne og de har brug for os, til at omsætte deres viden i praksis.
